10 tips för att undvika att hyra århundradet

Med tekniken alltmer sammanflätade med alla aspekter av verksamheten kan CNET @ Work hjälpa dig - från prosumers till småföretag med färre än fem anställda - komma igång.


Om du tycker att rekrytering är en smärta, tänk på hur mycket värre det är att sluta anställa den felaktiga personen. Det är en lektion som småföretag bara lär sig av bitter förstahandsupplevelse.

Faktum är att cirka 62 procent av småföretagare har gjort en felaktig hyra i sin historia, medan drygt hälften av dem rapporterade att ha avgjort för kandidater som inte var lika kvalificerade som de hade hoppats ursprungligen, enligt undersökningsföretagets Robert Halv.

Dessutom kan kostnaden för en dålig hyra visa sig vara dyrt - ungefär motsvarande 20 procent av en anställds lön, eller 6 000 - 15 000 USD för en genomsnittlig amerikanarbetare. Mängden klättrar ännu högre om du är tvungen att ersätta någon som har specialkunskaper eller har en ledande ställning.

För nybörjare och småföretag förstärks effekterna av tidiga anställningar av det faktum att denna kärngrupp av människor fungerar som en liten familj, var och en med sin egen personlighet och roll. Eftersom de kommer att bidra till att ställa grunden för företagets kultur, är det särskilt incitament att få det rätt.

Självklart vill alla organisationer anställa klokt, särskilt i ett ungt företag. Det innebär att anställningsansvarig ska hitta de signaler som avslöjar en arbetssökandes lämplighet.

Vägens regler

Det här är inte lätt. Intervjuer är mycket som första datum och det är lite förnuft att rusa in. Någon kanske äger alla talanger i världen, men om de inte jive med sitt lag - liksom med företaget och dess värderingar - vann det fungerar inte.

Att döma om en sökandes förmåga att hantera jobbets krav innefattar otaliga överväganden som varierar beroende på vilken ställning som ska övervägas. Men ett gemensamt tema är tålamodens dygd.

"Vi har lärt oss att fatta beslut om att anställa lite långsammare och att lägga mycket mer ansträngning för att förstå kandidatens sanna motivationer än att vara alltför upphetsad av en kickass-intervju", säger Katherine Espinoza, VD för Rebrandly, Dublin, Irland-baserat mjukvaruföretag som skapar URL-kortare för märkesvaror.

För Espinoza och andra som gör anställning hos mindre företag är det värt att ta extra tid i ett försök att jämföras med resuméet och mäta en utsikts förmåga att acklimatisera till mindre strukturerad, mer frihjulig atmosfär än de som finns i Fortune 500-företag.

"Jag vill inte övergeneralisera här, men jag tror att människor som trivs i multinationella företag som IBM eller GE brukar tycka om att njuta av strukturen, processen och förfarandet som är förknippat med att vara någonstans stor", säger Espinoza. "För att trivas i en start måste du vara väldigt bekväm med tvetydighet, kunna producera arbete autonomt och övergå snabbt från uppgift till uppgift utan att bli saktad av brist på struktur."

Oavsett hur lång tid det tar, minskar risken för att bli oerhört förvånad månader senare. Människor är oändligt mer komplexa än vad som passar på en CV och du anställer personen, inte färdighetsuppsättningen som anges på papperet.

"Jag tycker att en av de svåraste och mest intressanta sakerna vi ser under anställningsprocessen för tekniska roller är att det finns så mycket talang, men att hitta en kultur som passar är mycket svårare, säger Wences Garcia, VD och Co- Grundare på MarketGoo, ett e-handelsprogram för mjukvaruutveckling. "I grund och botten är frågan vi hör mycket av våra kamrater, " Kunskaperna finns där, men hur ser jag till att den här personen inte är en ryck? ""

Medan processen beror på ingen liten mängd informerat gissning finns det allmänna regler för vägen som vägnar anställningsledare när de frirar immateriella tillgångar.

Var picky

Om du är seriös om att bygga ett utmärkt lag, slå dig inte för andra strängare. Håll resultaten av den Robert Half-studien som är fastsatta på din vägg. Det är till din fördel att på förhand bestämma vad din idealiska kandidat ser ut.

Nedspel första intryck

Låt dig inte bli böjd över genom en fantastisk första intervju. Använd i stället det första mötet som ett tillfälle att mäta kandidatens personlighet och fråga massor av öppna frågor för att se hur den här personen tänker och bär sig - hela tiden frågar sig själv hur den här personen kan arbeta med ditt kärnteam.

Kasta den tråkiga

Leta efter kandidater som har tagit sig tid att tänka på hur de kan passa in i ditt lag. Har de gjort sina läxor och kommit till intervjun beväpnade med intressanta frågor? Om någon säger att du har "täckt allt" och inte har några uppföljningsfrågor, det är en bortgång.

Ange klara förväntningar

Förklara de dagliga uppgifter som krävs av positionen, de viktigaste resultatindikatorerna (KPI) som ska användas för att mäta prestanda och de mål som sökandena ska mätas på. Att fastställa dessa kriterier från början kommer att göra hela skillnaden mellan kandidaten som lyckas i ditt företag eller bli frustrerad senare.

Uppriktigt talat

Om det ibland blir fräckt i din butik, var inte rädd att tala frankly om vilka nya anställda som troligen kommer att stöta på jobbet. Om någon är rädd av frank prat, är det bättre att ta reda på förut - snarare än efter - faktum.

Låt oss bli små

Var så ärlig och detaljerad som möjligt om hur det är att arbeta i en start eller ett litet företag. Sanningen berättas, det här kommer inte att vara för alla och sökande bör veta vad man kan förvänta sig - speciellt om de hylar från större organisationer. Se till att de förstår skillnaden mellan att arbeta för ett litet outfit och ett större företag och är angelägna om utmaningen.

Kulturantal

Få andra medarbetare involverade i processen så att du kan mäta om det passar lagkulturen. Dessutom kan andra anställda ge en värdefull andra åsikt om du saknat något. Om du rekryterar för ingenjörer, involvera utvecklarteamet i anställningsprocessen.

Fånga dagen

Om du hittar någon med rätt talang som också passar in i den kultur du försöker bygga, fritt formulera positionen så att den passar individen, inte tvärtom. Eftersom de kommer att hjälpa till att mögla organisationens kultur mer än du ska forma dem, gör vad du kan för att ta tillfället i akt.

Var inte långsam för att erkänna misstag

Ingen vill erkänna att de fattade fel beslut, men dåliga anställningsbeslut händer. Så om du hyr ut den felaktiga personen, förläng inte det oundvikliga. Adoptera det gamla åtalet: Hyr långsamt, eld snabbt, när det är klart att detta inte var tänkt att vara.

Basic signoff checklista

Allt sagt bör hyresprocessen börja med en telefonskärm följt av åtminstone ett par intervjuer som fokuserar på antingen de tekniska kraven i jobbet eller kandidatens förmåga att samverka med företagskulturen, dess normer och dess värderingar. Slutligen inrätta en intervju med VD för det sista uttalet i processen.

 

Lämna Din Kommentar